2009年11月23日

中安金の今後

今日は、中安金について。

中安金(「中小企業緊急雇用安定助成金」の略で「雇用調整助成金」の緊急対応版)も昨年の12月から開始して、早1年が経とうとしております。

この助成金は簡単に言いますと、経営状況が悪化した企業が、従業員を解雇せずに臨時休業などで従業員を自宅待機させながら雇用維持している企業に対して国から補助金を出すという制度です。

最近、この助成金を継続で利用する際に、2年目に突入する場合の適用条件が各企業ごとに個別に労働局から通知が行きました。

この中安金は昨年の12月から開始されているので、早めに利用を開始した会社はもうすぐ2年目に突入しちゃうんですね。
僕が扱っている顧問先でも、一部でもうすぐ2年目に入ります。

で、この助成金を2年目も引き続き利用する場合の条件として、1年目と同様、2年目に入る月の直近3ヶ月間の売上高平均と、その同時期の前年との比較、もしくは、直近3ヶ月からさらにさかのぼった3ヶ月間の平均とを比較して、「5%以上の落ち込み」があることが必須条件だというわけです。

でも、この条件をそのまま適用させちゃいますと、2年目利用できない会社が数多く出てくるのではないかと、僕個人的には思っております。

なぜなら、昨年の急激な落ち込みから完全に回復してなくても徐々には上向いている会社の場合、この5%落ち込みには該当しないことが考えられるからです。
恐らく、今年の3月前後から利用開始した会社で不該当になってしまう会社は多いでしょうね。

なので、この適用条件は近いうちに緩和されるんではないかと思います。
そうしないと、結局2年目に利用できなかった場合、従業員を解雇せざるを得なく、結果失業者があふれてしまうからです。

ホント今後の動向に注目ですね。

今晩は、うちの事務所の所長である親父殿と近所の焼き肉店へ夕食を食べに行ってきました。
経営者会議
で、今後のこの助成金の扱いや事務所体制などについて、いろいろと話をしました。

また、明日から新しい週がスタートです。
勤労感謝の日にお仕事を頂けていることに改めて感謝感謝ですね。
頑張りますパンチ

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2009年11月16日

雇用保険マメ知識

今回は、雇用保険の高年齢雇用継続基本給付金申請月についてのマメ知識です。

まず、高年齢雇用継続基本給付金を簡単に説明しますと、基本的に5年以上勤務している従業員が60歳を迎えたとき、その60歳時点の賃金と60歳以降の賃金とを比較して25%以上低下している場合に、ある一定の割合で国から一部補てんされる制度です。
具体的な計算方法についてはここでは割愛しますが、この制度は、2ヶ月に1回ハローワークに対して手続き申請しなければなりません。

つまり、偶数月に申請する場合と、奇数月に申請する場合と、2パターンあるわけです。

そしてこの制度は、同じ会社にこの制度を利用する従業員が複数名いる場合、個人ごとに申請月を管理するわけではなく、会社ごとに申請月が決まっております。

では、その申請月の決定方法は何でしょうか?

ハローワークが個別に決定しているわけではありません。
実は、会社ごとに雇用保険の事業所番号が振られておりますが、その番号の一部を見るのです。

具体的に言いますと、事業所番号は、山形ハローワーク管轄の場合、
「0601-123456-1」
のように4桁-6桁-1桁の組み合わせになっておりますが、2つ目のハイフンの前の数字が奇数になっているか偶数になっているかで、その会社が奇数月申請なのか偶数月申請なのかが決まっているのです。

例えば、「0601-123456-1」という事業所番号であれば、「6」が偶数なので、偶数月申請となるわけです。

こんなことはもうすでにご存じの社労士の先生方も大勢いらっしゃるでしょうが、実はこの情報は今日ハローワークの職員に教えてもらいました。
これを知っているか知らないかで、管理が随分違うなと思いましたので、ご紹介させて頂きました。
ご存じなかった社労士の先生方や会社の事務担当の方、是非ご参考にしてみてください。

以上、マメ知識でしたわーい(嬉しい顔)

ちなみに話は変わりますが、本日午前中娘を病院に連れて行きました。
今朝は熱はなかったのですが、相変わらず鼻水と咳は出るし、日曜に熱を出したし、顔色もあまりよくなかったので、念のためです。

結果、ただの風邪とのことでした。

娘も薬を飲んだ後はすやすやといい顔で寝ていたので、ちょっとは安心しております。
薬を飲んですやすやの娘です。
でもこれからの季節、ますます油断ならないですよね。息子も保育園で何をもらってくるかわかりませんし…。
僕自身、菌を自宅に持ち帰らないよう気をつけなければなりません。

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posted by kikuchi at 17:45| 山形 ☔| Comment(0) | TrackBack(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年10月14日

教育訓練での欠席者の扱いについて

今回は、中安金(「中小企業緊急雇用安定助成金」の略で「雇用調整助成金」の緊急対応版)の支給申請において、今日ハローワークとちょっとしたやり取りがありましたのでご紹介します。

とある顧問先の支給申請で、全従業員を対象に教育訓練を実施した日が1日ありました。当然、計画書を提出する際も、全従業員を対象として届け出ておりました。
ところが、従業員の1人が急きょ訓練当日になって欠席したんですね。

そもそもこの助成金は、臨時休業日に対する助成金に教育訓練分を上乗せして支給するという形をとっておりますので、この助成金制度においては「教育訓練日は臨時休業日である(臨時休業日に教育訓練日を設定する)」と解釈しておりました。

ただ、この考えは矛盾がありますよね。
つまり、会社の命令で教育訓練に出ているのだから、教育訓練日は労働日であるという解釈も成り立つわけです。
でも、教育訓練に対する助成金の支給方法が上記のようだったので、臨時休業日だとこれまでは解釈してました。

ところが今回、ハローワークはこの教育訓練を欠席した1人に対して、「これは欠勤である。だからこの日に対する臨時休業+教育訓練の給付から外さなければならない。」と言ってきたんです。

僕は反論しました。
「そもそも教育訓練は臨時休業日として設定しているのだから、欠勤という概念はないだろう。それならば臨時休業日に対して有給休暇が申請できるという考えになるではないか」、と。

するとハローワークは、
「教育訓練に参加した場合は、労働日となる」
と言ってきたんですね。

えっexclamation&questionと思いました。じゃあ、どこでそれを説明しているのか提示を求めたんですが、どこにもないと。
それなら文書で今回の回答を出すようにとも言ったのですが、それも拒否。
非常に頭に来ましたね。それならきちんとハナっからの説明責任もあるだろうとも抗議しました。
ハローワークの上部機関への異議申立ても考えました。

が、実は当たり前なんですよね…
最初にも言いましたが、会社の命令で教育訓練に出ているんだから、指揮命令が発生しており、やはり労働日と解釈するのが普通だと思います。

でも紛らわしいですよね。やはりきちんと文書で説明するべきだと思います。
非常に釈然としないのですが、いずれにせよ今回は詳細まで判明したのですから、今後気をつけなければなりません。今回は1人だけだったのでそれほど金額的なインパクトはなかったのですが、これが複数人欠席となると金額も大きくなりますからね。

最後に教育訓練日に対するハローワークからの説明をご紹介しておきます。

「教育訓練日は労働日です。労働日に通常の業務を行わずに教育訓練を行うため、助成金の計算上では臨時休業と同様の考えを適用させ、それにさらに上乗せとして1人当たり6000円を支給するのです。」

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posted by kikuchi at 18:59| 山形 ☁| Comment(2) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年10月07日

年金と失業手当

今日は寒河江社会保険事務所で年金相談担当日
でも今日僕が窓口で対応したのはたった1人のみでした。

最近午前中は、入口付近で総合窓口案内役をやってます。
社会保険事務所へいらっしゃった方が、どのような用件や相談で来られたかを聞きとりして最適の窓口にご案内する、というのが主な役目です。
そこで、もし年金特別便年金定期便の相談で来られた場合は、僕がそのまま窓口で対応するというやり方です。

ところが今日の午前中は特別便や定期便の相談は0件でした。なので総合案内だけ。
で、午後になると窓口に座って年金特別便や年金定期便のお客様が来るのを待つのですが、今日は1人だけでした。

まあ、この1人の方は、ご丁寧に「年金特別便」「年金定期便」そして「お知らせ便」(コンピュータ上での突合せで「特別便」とは別にその人の記録である可能性の高い記録を別にお知らせしているお便り)とすべての通知を持ってきた方でしたが。でも新たな記録を発見でき、無事統合することができました。

ところで、今日午前中総合案内をやっていると、とあるご婦人から質問が。

「失業手当を受給すると老齢厚生年金が停止すると聞いたのですが、自己都合で退職した場合は3ヶ月間失業保険がでませんが、この期間は年金の扱いはどうなるのでしょうか?」

ん?そういえばこの3ヶ月間の支給停止期間の扱いってどうなるんだっけ?
こりゃ勉強不足ですね。で、すぐさま確認しました。

簡単に説明すると、失業手当を受給終了後に基本的にこの3ヶ月分は事後精算で支給されるんですね。

つまり失業手当受給終了後に年金の支給が再開されますが、それに上乗せする形で事後精算で支給されるというわけです。
まあそうするとこの3ヶ月間は失業手当もでませんし、年金も後から支給されるので、無収入となっちゃいますね。仕方ありません。

でも、この内容は受験生時代に勉強した記憶があるのですが、実際相談受けたのは今回が初めてでした。すっかり忘れてましたね。改めて勉強になりましたあせあせ(飛び散る汗)

恥を忍んでこういったことをブログに記録しておくと、後でまた忘れたときに再度簡単に確認できるのが便利ですね。
もしかしたら僕同様にご存じでない方もいらっしゃるでしょうし…ね。

さて、明日はまた東根職業訓練校で講師やってきます。
台風がきますが、気をつけねばなりませんね。

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posted by kikuchi at 21:57| 山形 ☁| Comment(0) | TrackBack(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年10月05日

中安金の2年目の行方

今日からまた新しい週がスタート。
今週は、またまた東根職業訓練校での講師担当が2日間あります。今回の担当内容は、接客接遇来客対応電話対応を中心に、明日6日と8日の3時間ずつ合計6時間を予定してます。
ただ、ちょっと心配なのがカミさんのお産がこの講師と重なってしまうことですね。おなかの子供にはまだ出てこないようにお願いするしかありませんわーい(嬉しい顔)たらーっ(汗)

さて、今日は山形ハローワークへ中安金(「中小企業緊急雇用安定助成金」の略で「雇用調整助成金」の緊急対応版)の支給申請で行ってきました。
今回申請してきた会社は、僕が対応している会社の中でも最も早くからこの助成金を利用しているところで、すでに11回目の計画書の提出も行ってきました。
もうすぐ1年になるんですね。

なので、この中安金を2年目も引き続き利用する場合について問い合わせてきました。

すると、改めて売上金額が5%以上下がっていることが条件とのこと。

つまり、2年目に突入する際、直近の3ヶ月間の売上高平均と同時期前年度の3ヶ月間を比較するか、直近6ヶ月間の前後3ヶ月間で比較するかで、5%以上売上高が下がっていなければならないということです。
改めて初回の計画書提出と同様の書類を提出しなければならないということですね。

ただし、この考えは問題があります。
本当に売上が回復している会社であれば問題ないんですけど、徐々に臨時休業数は減ってきていても、まだまだ数多くの臨時休業を行わないといけない会社の場合、2年目に改めてこの3ヶ月間の比較をして5%以上の落ち込みに該当していないと、この助成金は使えなくなってしまうということですよね。
最近はどん底の時からは徐々に復活してきているけど、リーマンショック前に比べればまだまだ半分以下で、かなり多くの臨時休業を実施しないとやっていけない会社は多いと思います。
実際僕の対応している会社も例外ではないです。

結局、国からの補助金が当てにすることができなくなるのであれば、それこそ倒産を防ぐため大量の解雇が発生することになります。

それでいいのでしょうか。

なので、恐らく救済措置も含めて見直しもされるのではないかと思います。
今後の動向にさらに注目していかなければなりませんね。

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posted by kikuchi at 18:20| 山形 ☁| Comment(0) | TrackBack(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年10月02日

傷病手当金

今日は今週2回目の寒河江社会保険事務所での年金相談対応当番日でした。
週末ということもあって多少は混雑するかなぁと思いましたが、比較的すいてましたね。午後から結構降った雨の影響もあったんでしょうか雨
僕当番分の「年金特別便」「年金定期便」も4件のみでした。

ただ、そのうちの最後の1件が、年金特別便を回答しておらず、それに「お知らせ便」(旧姓などからその人の記録でないかと再度抽出された特別便)も重なって、さらに国民年金と厚生年金の記録に重複があるうえに、現在受給している年金額にも変更が出るなど、非常に厄介な内容の方でした。

中安金(「中小企業緊急雇用安定助成金」の略で「雇用調整助成金」の緊急対応版)の申請やその他手続き案件が多数あったので、年金対応の後、村山のハローワークへも行かなければならなかったんですけど、おかげでぎりぎりとなってしまいましたあせあせ(飛び散る汗)まあ無事時間も間に合い、全て手続き完了できましたが…。

さて、今回は「傷病手当金」*1と年金との調整について。

会社に在職中に傷病手当金を受けており、退職後も引き続き傷病手当金を受給されている方がいるんですが、今度、この方は老齢厚生年金を受給されることになりました。
そうなりますと、傷病手当金と年金との間で支給調整されます。

具体的に言いますと、年金の年額を360で割った額と傷病手当金の日額とを比較して、傷病手当金の日額の方が少なければ、その差額が支給されるわけですね。
なので、もし年金額の方が大きければ、傷病手当金は支給されないことになります。

また、この方は厚生年金基金にも加入されておりました。
が、基金からの年金は、傷病手当金との調整とは関係ありません

傷病手当金と年金との調整については以上の通りですが、実はこの方は、今年の4月にすでに60歳になられていたんですねどんっ(衝撃)
そうしますと、その4月に遡って年金の手続きとなりますから、傷病手当金との調整も遡っての処理となってしまいます。
つまり、今まで受給していた傷病手当金の返金処理が発生することになっちゃうんですね。

やはり、もらえるもらえないとは関係なく60歳の誕生日を迎えたら年金の請求手続きはしておくべきです。こういった様々なことが後から判明すると少々厄介なことになってしまいますので。

ただ、自分自身も反省なんですが、この方が60歳を迎えた時点で本人に年金の手続きについて一言アドバイスおしなければならなかったのかな?と思ってます。
結局、年金の請求は本人から言ってくれなければなかなか分からないのですが、僕としてもこの方の誕生日に対して完全に気付いておりませんでした。
毎週年金対応しておきながら、昭和24年生まれというのにピンとこないといけなかったんですけど、まだまだ未熟者ですね。

全てのことに対して目配り手配りするのは非常に難しいですが、でも反省してます…。

*1「傷病手当金」
病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度で、病気やけがのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に一般的におおよそ賃金の3分の2が支給される。

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2009年09月29日

解雇予告

今日は1日寒河江社会保険事務所で年金相談対応の当番日でした。
僕が受けた相談は6名。ほとんどが年金定期便の方で、訂正もなく比較的スムーズに処理させて頂きましたね。
今週は今日の他10月2日(金)も年金当番日になっており、2日間誠実に対応させて頂きます。

ところで、今回のネタは「解雇予告手当」「解雇予告除外認定の申請」について。

最近とある会社の社長さんから以下の相談を受けました。

「従業員の1人が業務中に飲酒運転をしたのが分かった。運良く事故は起こさなかったけど、飲酒運転は犯罪だし会社に対して重大な背信行為。就業規則でも定めているので即日懲戒解雇処分にした。これは本人も納得済み。
で、後日役員会を開いた後、労働基準監督署へ解雇予告除外申請に行ったところ受け付けられず、逆に30日分の解雇予告手当の支払いと就業規則の一部に労働基準法違反の記載があるので早急な変更を命じられた。30日分の予告手当は払ってもいいんだけど、刑事事件相当の行為をした者に払うのはどうも納得がいかないな。」とのこと。

ちなみに変更を命じられた就業規則の該当部分は次の通り。

【懲戒の種類】
第○○条 懲戒は、その情状により次の区分によって行う。
(1)〜(4)省略
(5)懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告手当(平均賃金の30日分)を支払わない。ただし、急を要する場合は即時解雇した後に速やかに解雇予告除外認定の申請手続を行う。

この「ただし書き」後が、労働基準法第19条に違反しているので削除しなさいとのこと。

労働基準法第19条(解雇制限)
  使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

ちなみに

第20条(解雇の予告)
  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

つまり、労働基準法上では、解雇予告除外申請の事後申請は認めていないんですね。そこを監督官は指摘してきたわけです。
で、除外認定されていない限り、即日解雇に対して30日分の解雇予告手当の支払い義務も発生しますので、今回も支払いを命じてきたというわけです。

僕は、緊急を要する場合だってあるわけですから、完全に事後申請を認めないのもおかしいのではないかと思い、過去の判例を調べてみました。
が、調査が足りないのかもしれませんが、残念ながら事後申請を認める判例は見つけることができませんでした。

なので、渋々?ではないのですが、指摘を受けた個所を削除して変更届を昨日提出してきました。
でも僕が監督署へ行った時は、今回変更を命じてきた監督官は不在で、そのかわり我々社労士内でも就業規則の重鎮と恐れられている?方がいらっしゃったので、その方へ事の顛末を説明して提出しました。

するとその方曰く、
「緊急を要する場合だってあるわけだから、その条文を削除する必要はないと思うよ。」とのこと。
えっ!?どっちなんだよと内心思いましたが、結局は削除のまま受け付けてもらいました。

「懲戒解雇した直後に直ちに解雇予告除外申請をすればいいのであって、解雇した後申請するまでちょっと間が空いたらだめだね。」
とも説明されました。

いずれにせよ、30日分の解雇予告手当を逃れるためには、どんなに重罪でも必ず除外認定を受けないといけないということですね。
事後申請も受け付けてもらえない可能性が高いので、やらないほうが無難です。(人によって変わるというのも問題ですがexclamation×2

今回は色んな意味で勉強になりました。
以上報告でした〜。

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2009年08月21日

労働局の動き

今回も中安金(「中小企業緊急雇用安定助成金」の略で「雇用調整助成金」の緊急対応版)がらみのお話。

最近、助成金の支給時期が遅いと新聞に報道されたからか分かりませんが、一気に各企業に対する支給が進んでいる様子
僕らお手伝いしている者にとっても非常にこれはありがたい話ですが、相当山形労働局さんも頑張られておられますね。

ところで、先日とある顧問先の担当者から1本の電話が…電話
「私が留守の間、山形労働局の雇用安定部というところから、会社都合の休業について教えて頂きたいとの電話があったんです。どんな内容か分かりますか?」
とのこと。
僕がこの顧客からの電話を受けたんですが、労働局の雇用安定部から臨時休業についてで電話?
雇用安定部からの連絡なんて今まで記憶にないので顧客にも答えられなかったのですが、とりあえず用件を聞いて、もし問題があったら再度うちに連絡くれるようにとだけお伝えしておきました。

後々考えてみると、これはもしやひらめきと。

つまり、中安金の支給が最近一気に進んだこともあって、労働局側にも余裕が出てきたのか分かりませんが、本当にきちんと臨時休業を取ったうえで助成金を申請してきているのか、調査に入っているのではないのだろうか?と。

まあ、あくまでも僕の想像ですが、この中安金という助成金は、非常事態宣言を発する企業に対して、これまでかなり大盤振る舞い的に支給してきているので、不正受給に対して厳しく取り締まろうと動き出しているのかな?と思うわけです。
労働局だって会計検査院の目があるわけですから、不正受給を野放しにはできないわけですよね。

本当にそんな理由かどうかは分かりませんが、僕がお手伝いさせて頂いている企業さんに、もし労働局から連絡があったとしてもあわてずにそのままお答えくださいねと言ってます。
だってきちんと手続きさせて頂いているわけですからね。

いずれにせよ、今後の動きに注目ですね。

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2009年08月20日

中小企業緊急雇用安定助成金のその後

ここのところ連続して行政協力が続いておりましたが、今日は久しぶりに自分の仕事に集中できましたわーい(嬉しい顔)
うれしい限りですねるんるん

さて、午前中の顧客訪問は1件だけでしたが、従業員の退職に絡む相談で、本人も交えての対応となりました。
内容は残念ながら具体的には言えませんが、無事円満退社の方向で進めることができることになり、会社側も僕もホッとした次第です。
最近のこの不景気のせいで、こういった話が多くて正直嫌になりますねふらふら早く少しでも回復してくれることを望む限りです。

午後は、中安金(「中小企業緊急雇用安定助成金」の略で「雇用調整助成金」の緊急対応版)の手続きのため顧客へ訪問し、その足で山形のハローワークへ支給申請に行ってきました。
そこで、ハローワークで新しい情報を入手したのでご紹介します。

先日このブログで、厚生労働省が8月1日から雇用保険の基本手当日額の最高・最低額などの範囲を引き下げる告示を行ったのに伴って、この中安金の最高限度額が休業1日当たり7,730円とされていたのを7,685円に引き下げる旨ご紹介しました。
この限度額の適用のタイミングですが、これから新規に手続きをする会社は当然ですが、現在まですでに何度か支給申請を行っている会社に対してはどうなんだろうと、注目してました。
願わくば旧の金額が1年間は適用なるようにと思ってたんですが…。
やはり現在進行形の案件に対しても適用されてしまうようですもうやだ〜(悲しい顔)

8月1日以降新たな支給申請期間について該当となるとのこと。
つまり、末日締めの会社であれば8月1日〜31日から、20日締めの会社であれば8月21日〜9月20日から、となります。

残念ですが、仕方ありません。

ところで、もし選挙の結果政権交代となった場合、この助成金の扱いはどうなるんでしょうね。
恐らく引き続きとなるでしょうが、内容が拡充されるのか、それとも…。
いずれにせよ、これも注目です。

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posted by kikuchi at 19:26| 山形 ☁| Comment(0) | TrackBack(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年08月12日

特定受給資格者要件について

今回は、「特定受給資格者」について。

この「特定受給資格者」とは、雇用保険法において倒産や解雇などの理由(いわゆる「会社都合」)で再就職の準備をする時間的な余裕がないまま退職せざるを得ない人のことで、自己都合で退職された方に比べて失業手当を3ヶ月の待機期間(給付制限期間)無しに、しかも給付日数が手厚くなる場合があります。

このご時世、人員整理などで失業者が大変溢れており、この「特定受給資格者」に該当する方は大変多く、実際に僕の顧問先でも何件か人員整理による会社都合での離職の手続きをこれまで行ってきました。

そんな中、現在とある顧問先で、従業員を正社員からパートに切り替えることで賃金をカットする相談を受けているところがあります。
当然、労働条件が低下することになるわけですから、会社にはきちんと従業員に説明をして双方合意の上で実施するようにとのアドバイスはさせて頂いているのですが、どうやらその中のある従業員は、提示された給料ではやっていけないということで退職願を提出しそうなのです。

通常退職願を提出すれば「自己都合」での退職として処理なるわけですが、賃金が15%以上低下したために離職した場合は、この「特定受給資格者」に該当して、いわゆる「会社都合」と同じ扱いになって給付制限がかからなくなるわけですね。

ここで、とある疑問が出てまいりました。
すぐに退職した場合はいいのですが、もし下げられた賃金のまましばらく我慢したけど、何ヶ月か経ってから退職した場合はどうなるんだろうと…。
正直僕としてはこういった事例は初めての経験で、不勉強なところがあるので、今日ハローワークで聞いてきました。
すると回答はこうでした。

「賃金が下げられてから6ヶ月以内に退職した場合、または6ヶ月以内に賃金が下げられる予定の場合の従業員がが退職したとき、この特定受給資格者として認められる。」
(ハローワークでの説明文は非常に分かりにくかったので簡単に意訳しましたが…。)

つまり、賃金カットされた後6ヶ月以内に退職すれば、この「特定受給資格者」として認められるということなんですね。
当然、変更後の賃金が分かるものの添付資料が求められますが。(変更労働契約書など)

自分の不勉強さを露呈する形なので大変恥ずかしいのですが、世の中には僕と同じくご存じなかった方もいらっしゃると思い、今回紹介させて頂きました。
またひとつ今日は勉強になりましたね。

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2009年07月29日

高年齢雇用継続基本給付金について

今日は年金定期便対応で、1日寒河江社会保険事務所勤務でした。

午前中を中心に天気が雨模様だったためか、相談者も全体的に少なく、年金定期便で来所された方もたった3名だけでした。そのうち2名僕が対応させて頂きましたが、内容に訂正があるわけでなくほぼ1人10分程度で相談も終了。
今日は、相談対応としては非常にゆったりとした1日でしたね。
ただ、午前中は社会保険事務所の入口付近に立って総合案内係も担当したので、ずっと立ちっぱなしだったこともありちょっと疲れました。
まあ、かなり運動不足ですね…ふらふら

ところで、昨日山形ハローワークへ離職手続きに行った際、高年齢雇用継続基本給付金について今回初めて認識した内容があったので今回ご紹介します。

高年齢雇用継続基本給付金とは、簡単に説明致しますと、これは雇用保険の制度で60歳到達時点での賃金とそれ以降の賃金を比較して25%以上下がっている場合、雇用保険から一部金額が従業員に対して補填されるものです。(具体的な制度内容についてはこちらをご参照ください。)
ハローワークへの申請は、給与支払いに応じて2ヶ月毎に手続きしなければならないのですが、実は昨日離職手続きをした5名のうち2名がこの制度の該当者でした。
2名とも7月支給の給与と8月支給の給与の2回分が次回(9月1日〜30日)の申請対象になっていたんですね。

今回はこの2名とも7月15日付で退職され、7月24日に最後の給与が支給されましたので、この7月分のみ高年齢雇用継続基本給付金の申請対象となると思ってたんです。

が、この制度は、その月の末日に在職していないと申請できないんですね。

恥ずかしながら知りませんでした…たらーっ(汗)勉強になりました。
もしかしたら世の中にはご存じない方もいらっしゃると思って、今回恥を忍んで紹介させて頂いたという訳です。
何事も勉強勉強ですね…わーい(嬉しい顔)

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posted by kikuchi at 17:28| 山形 ☁| Comment(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月28日

臨時休業がある離職票の作成について(その2)

今日も非常に忙しく、1日中各地を飛び回りました車(RV)

朝いちに山形の顧問先H社へ訪問後、東根に戻ってY社へ訪問し、7月20日締め分の中安金の支給申請書の作成を行いました(中安金:「中小企業緊急雇用安定助成金」の略で「雇用調整助成金」の緊急対応版)。
こちらの顧問先ではいつもお客様の業界の情報など色々と教えて頂き、大変勉強になってます。ホント感謝ですね。ありがとうございます。
その後村山のハローワークへ行き、昨日作成した中安金の計画書2社分を提出してきました。

午後は、いちばんに東根市内の顧問先A社へ訪問し、6月度の中安金の支給申請と就業規則の打ち合わせで約2時間。
その後、すぐ山形のハローワークへ行き、これも昨日作成した中安金の計画書1社分の提出と、5名分の離職手続きをしてきました
先ほどようやく事務所へ戻ってこれました。

この5名分の離職手続きというのが、先日よりたびたびこのブログでも紹介してますように、時間単位の臨時休業を多く実施している顧問先で、僕自身ここ最近の懸念事項でしたが、今回無事に手続きを完了してきましたわーい(嬉しい顔)手(チョキ)

ですので、この時間単位の臨時休業を実施している場合の離職票の書き方について再度整理したいと思います。

臨時休業を実施した場合、離職票の備考欄には、臨時休業の日数とそれに対しての休業手当を記入します。

もし時間単位で臨時休業した日がある場合は、1日の勤務時間が所定労働時間の6割に満たない日を休業日とみなします。
そしてこの6割未満の労働に対する賃金とそれ以外の休業した時間に対する休業手当の合計をいわゆる休業手当とみなし、備考欄へその日数の合計と休業手当の合計を記入することになります。
この、「6割未満の労働に対する賃金」を計算するのに結構手間取りましたね。慎重を期すためExcelで関数を使って全員の計算書を別途作成しました。

ここでもし、一賃金締切期間全ての労働日が、臨時休業もしくは6割未満の労働日ばかりだった場合は、備考欄へは「全期間休業」と記入します。
この場合、もし休業控除に関係ない100%支給する手当がある場合は、これらの金額以外が休業手当となりますね。

少々複雑で分かりにくいですが、今日こんな感じで5名の6ヶ月分の賃金を作成して離職票を提出して受理されました。
ほっと一安心ですね。

さて明日は年金定期便対応で、1日社会保険事務所で拘束です。
また慎重に頑張ってきます。

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posted by kikuchi at 19:21| 山形 ☀| Comment(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月22日

臨時休業がある場合の離職票について

今回は、従業員が退職した際に作成する雇用保険の離職票について。

通常、離職票を作成するときは、その従業員の過去直近6ヶ月間の賃金総支給額を記入します。
このとき、臨時休業を行った月がある場合は、その対象月の備考欄に臨時休業を実施した日数とその対象になった休業手当の合計を記入します。
これは、臨時休業を実施すると賃金総支給額が低下する場合が多いため、失業手当の計算が労働者にとって不利にならないように備考欄の内容を失業手当の計算から除外するんですね。

これは臨時休業を丸々1日実施した場合はよいのですが、では時間単位で臨時休業を実施した日の扱いはどうすればよいのでしょう?

実は今とある顧問先で数名退職者が出ており、そのいずれの退職者も時間単位の臨時休業を過去に実施しているため、それらの日についてどのように備考欄に記入して離職票を作成すればいいのかを先日ハローワークに聞いてきました。

回答は、「時間単位で臨時休業を行った場合、実労働時間が所定労働時間の6割に満たない日について休業手当の対象日となり、その対象日数と休業手当と実労働時間に対する賃金を備考欄に記入する」ということでした。

つまり、いくら時間単位で臨時休業を実施したとしても、その日が6割以上労働していればいくら残りの時間を臨時休業したとしてもその日については臨時休業を実施したことにならないということなんですね。
労働基準法上でも、6割以上働いた日については休業手当の支払い対象にしなくてもよいとなってます。(これは監督署でもハローワークでも確認しました。)
まあ、いくら対象にならないと言っても、民法上で争いが発生する可能性がありますので、きちんと給与計算上では休業手当を支給するように僕は指導してますけどね。

話を戻しますと、過去6ヶ月間で、それぞれの労働日について労働時間が6割に満たない日とその対象となる休業手当と6割未満の労働時間に対する賃金を全て抜き出しておかなければならないということなんです。
これは非常にめんどくさいですねふらふら

僕もこれからその顧問先から最後の賃金台帳を入手次第、離職票の作成に取り掛からなければならないのですが、控除対象になる休業日数と休業手当と対象賃金を別紙で作成して、離職票に添付した形でハローワークに提出しようと考えてます。
間違って備考欄に記入してしまうと、とんでもないことになりそうなので…。というか必ず間違いそうなので…たらーっ(汗)
まあ、別紙を参考にハローワークの窓口で確認しながら記入した方が結果的に速そうなのでね…。

また、結果については気が向いたら後日報告します。


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posted by kikuchi at 05:33| 山形 ☔| Comment(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月17日

中小企業緊急雇用安定助成金のつづき

引き続き中安金。

厚生労働省は、8月1日から雇用保険の基本手当日額の最高・最低額などの範囲を引き下げる告示を行ったようですね。

この変更は、平成20年度の平均給与額が前年度から約0.6%低下したことに連動するそうで、もともと雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金において、休業1日当たりの助成金額は、基本手当日額の最高額を限度とするとされておりましたので、今回の変更で助成金額にも影響が出るかもしれません。

ちなみにこれまでの最高限度額は休業1日当たり7,730円とされておりましたが、7,685円に下がります。

問題は、この限度額をいつから適用するかでしょうね。
8月1日以降に新たに助成金を申請する場合はこの新しい金額が対象になるでしょうが、現在進行形の場合の扱いに注意する必要があります。

でも、現在進行形の助成金については、旧の7,730円が適用されると思いますが…。
以前、ハローワークの一担当者がそのように言っておりましたが、正直この中安金については役所側も人によって言う内容が違ったりするので、一応今後の動向に注意注目する必要がありますね。


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posted by kikuchi at 17:58| 山形 ☁| Comment(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

中小企業緊急雇用安定助成金

昨日16日もほぼ1日中、中小企業緊急雇用安定助成金、いわゆる中安金での活動でした。
ここ最近は、いや、もう半年以上はこの中安金でバタバタとしている毎日。いまだにほとんどの時間は中安金の対応で費やされている状態ですね。

僕は約10社程の顧客に対して現在も引き続き中安金の対応をしております。

この僕が今請け負っているそれぞれの会社では、給与締め日が15日、20日、末日と当然バラバラです。
まず、15日締めの会社の臨時休業の計画書を15日までにハローワークへ提出しなければなりません。
次に20日締めの会社の計画書を提出するのと同時に、15日締めの会社の前月度の休業実績について確認し、支給申請書を作成します。
次に末日締めの会社の計画書を提出するのと同時に、20日締めの会社の支給申請書を作成します。
場合によっては、臨時休業分の控除と休業手当を計算してあげる顧客もいます。

このように、次々と計画書と支給申請書の提出が交互にやってくるので、気が抜けないわけなんですね。
油断すると、申請が漏れてしまうなんて不測の事態が起こっちゃうわけなんです。
時々申請が漏れた夢も見ます。(これ焦りますよね・・・がく〜(落胆した顔)
人数の多い会社で休業日数が多いと1ヶ月で数百万円の助成金額になるので、忘れたでは済まされません。考えただけで恐ろしいです。

最近は、こんなサイクルにも慣れてきたんですけど、慣れが一番の敵ですよね。
毎日申請が漏れていないか、毎朝事務所でのチェックの繰り返しです。

この中安金は、前身の雇用安定助成金に比べると、非常に申請しやすくなってます。
審査内容も非常に敷居が低くなってます。
そのため申請する企業も本当に多く、労働局も現在はパンク状態ですよね。
申請しても助成金が支給されるのが遅れていると、先日も新聞報道されました。山形県では大体3ヶ月遅れのようですね。
僕の扱っている顧客でも、現在4月に申請した企業に対して今支給されてきております。(でもまだ4月に申請してても未支給の企業さんもあるんですよ。)
今週に入って、山形労働局へ支給状況を確認しているのですが、はっきりとした明確な回答はしてきませんね。
困ったもんです。

ただ、いくら敷居が低くなったとしても、申請するには一定の条件が必要です。
特に、これまで日給制などで出てきた日数に対してのみ給与を支払っている会社などは、利用するのは非常に難しいですね。
これから申請するために臨時休業を導入しようとしても、じゃあこれまではどうだったのか?というのを見られてしまうので、申請前3ヶ月間も月の所定労働日数に満たない日に対して休業手当を支払っていないと休業手当の不払いとみなされてしまい、この部分をきちんとクリアしないと、この中安金は使えません。
僕も数多くの相談を受けましたが、この条件をクリアできなくて利用できない会社もたくさんありました。

なんで、過去3ヶ月間が見られてしまうのか?
臨時休業を導入すると、その休業手当を計算するために、過去3ヶ月間の実績から労働基準法上での平均賃金を計算しなければなりません。
臨時休業を導入する期間とその前3ヶ月間は同じ条件になっていないといけないという考えが根底にあるようです。
そりゃそうですよね。
助成金を受けたいがために、これまでの日給制に対して目をつぶるなんてのはちょっと虫が良すぎです。
でも、過去3ヶ月間に対してさかのぼって休業手当を払ってでも、今後1年間利用した方がメリットがあるなら、ぜひ利用すべきです。
が、会社の持ち出し部分も増え負担がかなり大きくなってしまいますが。

今でも、もし利用したいんだけどよくわからない、なんて会社があったら、いつでも相談にのる気持ちはあります。
が、体は1つなので、物理的に対応は???ですね…たらーっ(汗)

今日も、中安金で飛び回ります。
来週もすでに行政協力と中安金で予定がびっしりです。
仕事を頂けていることに感謝感謝ですねわーい(嬉しい顔)

あ、午前中は別の予定が入ってたな。


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posted by kikuchi at 06:18| 山形 ☁| Comment(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月07日

平均賃金その2

今日は、平均賃金についての続編。

現在とある顧問先で、残念ながら業務縮小のため数名の整理解雇をせざるを得ない状況になっており、解雇予告手当の算出のため平均賃金を計算しております。
こちらの会社は、すでに昨年の12月から臨時休業を実施しており、ここ最近数ヶ月はさらに休業日数が増えてきております。
また、1日全部を臨時休業にするだけでなく、場合によっては時間単位での臨時休業も頻繁に実施しております。

そんな中で平均賃金を計算する際に、この時間単位での臨時休業日の取り扱いについて、先日労働基準監督署へ相談に行きました。
内容は先日のブログでも紹介してますのでここでは割愛しますが、この部分休業した日の出勤した時間帯の賃金を算出したり結構苦労しながら計算を進めて行きました。

そうこうするうち、ふとまた新たな疑問にぶつかったわけです。

ほとんど1ヶ月臨時休業した月給者である従業員の平均賃金はどう計算すればいいのだろう、と。
原則通りに計算すると、ものすごく低い数値になる従業員も出てきたんですね。

平均賃金の最低保障額については、日給や時間給と出来高払いについてのみしか定められておらず、また労働基準法第12条第8項では、算定しえない平均賃金については厚生労働大臣(都道府県労働局長)が決定すると定められております。

なので、再度監督署へ昨日相談に行きました。
でも、僕の質問の仕方がまずかったですね。
月給者の最低保障額についてと質問すればよかったのに、ほとんど毎日臨時休業している従業員についての平均賃金の算定の仕方、と質問しちゃったんですね。

まあ、でもこの質問に対する回答が以下の通りでした。

都道府県労働局長の決定となりますが、実際としては通常勤務した場合に支払われる月額総額に7分の6を乗じて算定しているとのこと。

この「7分の6」という新たな数字が出てきたことに対してはへぇ〜っと驚きましたね。
これは全国共通かまでは分かりませんが、表にはほとんど出てきてない数字なのではないかと思います。
現実には、例えば採用初日から臨時休業に入って平均賃金が算定しえない場合に適用しているそうです。
つまり1ヶ月まるまるの臨時休業を3ヶ月以上にわたって実施している場合も一緒なんですね。
ただ、帰ってから気がついたのですが、実際に上記の方法で平均賃金を計算する場合、上記金額を3倍してから3ヶ月の暦日で除して計算すればいいのか、とかまでは聞きませんでした・・・たらーっ(汗)

そこで、事務所へ戻ってから改めて日給月給者に対する平均賃金最低保障額について様々な資料を調べてるうち、以下の通達も発見しました。

労基法第12条第8項、S30.5.24基収第1619号
@賃金の一部が、労働した日もしくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、その部分の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60(日給、時間給等の部分)

A賃金の一部もしくは全部が、月、週その他一定の期間によって定められ、かつ、その一定期間中の欠勤日数もしくは欠勤時間数に応じて減額された場合においては、欠勤しなかった場合に受けるべき賃金の総額をその期間中の所定労働日数で除した金額の100分の60(日給月給等の部分)

B賃金の一部が月、週その他一定の期間によって定められ、かつ、その一定期間中の欠勤日数又は欠勤時間数に応じて減額されなかった場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額(月給、週給等の部分)

○日給月給制等(賃金は月決めであるが欠勤日数に応じて賃金が差し引かれる)の場合の計算方法
最低保障額=@+A+B
※各種の賃金ごとに区分してそれぞれ計算し、その合計額が最低保障額となる。


これだexclamation×2ひらめきと思いましたね。
でも、さらに確実さを得るために、やっぱり一応行政に確認した方がいいのかなぁ。
でもまた監督署へ行くのもさすがに気が引けるし・・・
この労務士しつこいexclamation×2あほかって思われるのもなぁ・・・
今度はその上の、労働局へでも行ってこようかな。
と、かなり低次元なところで今は悩んでます・・・たらーっ(汗)
当たり前のことですが、ちゃんと質問内容と頭の中を整理して行かないといけないって改めて痛感しましたふらふら
あまりにレベルが低すぎですねバッド(下向き矢印)
誰か教えてくんないかな。

とりあえず今日は1日社会保険事務所で、年金定期便の相談窓口担当です。


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posted by kikuchi at 05:55| 山形 ☁| Comment(0) | 制度 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年07月02日

平均賃金算定の考え方

今回は平均賃金について。

労働基準法第12条では、
「平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月間(以下「算定期間」という。実際は、事由の発生した日の直前の賃金締め日から3ヶ月間)に、その労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(暦数)で除した金額をいう」
と定められてます。

また、この算定期間中に、使用者の責めに帰すべき事由によって休業(いわゆる「臨時休業」)した期間がある場合は、その日数分を総日数から控除し、この除外期間中に支払われた賃金も算入しない、ともなっております。

最近、臨時休業を実施し中安金を申請している会社はたくさんありますが、解雇者も残念ながら出てきているのが現状です。
そうしますと、解雇予告手当を計算するため、この平均賃金を計算しなければならない場面も多く出てきますが、
もし、1日まるまる臨時休業せず、半日は勤務、半日は臨時休業というように、時間単位で臨時休業した場合の平均賃金の算出方法はどうすればよいのか?という疑問が生じました。

それでおととい、村山の労働基準監督署へ行き相談してきたわけです。
監督官も即答は避けて、翌日に回答を頂きました。

「使用者の責めに帰すべき事由による休業については、一部休業すなわち所定労働時間の一部を休業した場合であっても、その日の労働に対して支払われた賃金が平均賃金の60/100を超えると否とにかかわらず、休業日としてその日およびその日の賃金を控除する」

つまり一部出勤した時間についての通常の賃金と臨時休業した時間に対する休業手当の両方を控除するということですね。
労働者が不利にならないように、まるまる1日働かなかった日は考えないということになるわけです。
(もちろん従業員の都合で欠勤した日は対象になりませんよ。)

この考え方は、1日のうち6割臨時休業したかどうかで控除するかしないかという雇用保険の離職票の考え方と異なるので、注意が必要です。

ちなみに、この臨時休業を行った場合の雇用保険離職票についてはまた改めて。

今回は、社会保険労務士らしく、ちと専門分野でしたわーい(嬉しい顔)


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